Technische Führungskraft für Stadtwerke und Eigenbetriebe finden: Werkleiter, Betriebsleiter und technische Leitung besetzen

„Wer soll unseren technischen Betrieb künftig führen?" – diese Frage stellt sich in Stadtwerken, Gemeindewerken und kommunalen Eigenbetrieben derzeit auffällig häufig. Die Babyboomer-Generation verlässt die Werkleitungen, und mit ihr geht jahrzehntelanges technisches Wissen. Wie schwer die Antwort fällt, zeigt ein konkreter Fall aus Nordostwürttemberg – und zugleich, was am Ende funktioniert hat.

Der Fall: eine Abteilungsleitung Elektrotechnik, drei Monate vakant

Der Zweckverband Wasserversorgung Nordostwürttemberg (NOW) sichert die Trinkwasserversorgung für Kommunen in der Region. Die Elektrotechnik ist dabei keine Nebenrolle: Pumpwerke, Hochbehälter, Leit- und Steuerungstechnik – ohne funktionierende Elektrotechnik steht die Wasserversorgung still. Entsprechend zentral ist die Person, die diesen Bereich verantwortet.

Als die Abteilungsleitung Elektrotechnik neu zu besetzen war, ging der Verband den erwartbaren Weg: Er beauftragte eine Personalberatung, schaltete die Stelle auf den üblichen Stellenbörsen und stellte sie auf die eigene Karriereseite. Das Ergebnis nach drei Monaten: keine Besetzung. Nicht, weil zu wenig unternommen wurde – sondern weil alle drei Wege dieselbe Gruppe ansprechen: Menschen, die gerade aktiv suchen. Auf der Ebene einer technischen Abteilungsleitung ist diese Gruppe sehr klein.

Erst der Wechsel der Methode veränderte das Bild. Statt weiter auf Bewerbungen zu warten, wurde die Stelle über eine Neuro-Recruiting-Kampagne aktiv in die Region getragen. Die Kampagne lief vier Wochen. In dieser Zeit gingen 9 Bewerbungen ein – nach insgesamt sieben Wochen, einschließlich aller Gespräche und Gremienschritte, konnte die Einstellung verkündet werden. Dokumentiert ist das Ergebnis auf unserer Seite Kundenergebnisse als „1 Abteilungsleiter Elektrotechnik & 1 Elektroplaner eingestellt".

Warum der eine Weg scheiterte und der andere funktionierte, lässt sich verallgemeinern. Genau darum geht es im Rest dieses Beitrags.

Warum die technische Leitung im kommunalen Betrieb so schwer zu besetzen ist

Der Fall aus Nordostwürttemberg ist kein Einzelfall. Die technische Leitung eines kommunalen Versorgers ist eine Schlüsselrolle mit ungewöhnlich breiter Verantwortung: Sie steht für die Versorgungssicherheit bei Wasser, Strom, Gas und Wärme, für Netze und Anlagen, für Investitionsentscheidungen und für ein Team, das oft in Bereitschaft und Schichtdienst arbeitet. Wer diese Position besetzt, besetzt nicht einfach eine Stelle, sondern eine Funktion, an der die Daseinsvorsorge einer ganzen Region hängt.

Genau diese Bedeutung macht die Besetzung so anspruchsvoll. Vier Faktoren verengen den Markt zusätzlich:

• Kleiner Kandidatenkreis. Menschen, die technische Tiefe, Führungserfahrung und Verständnis für den kommunalen Kontext vereinen, gibt es in jeder Region nur eine Handvoll – und die meisten sind bereits in Verantwortung.
• Konkurrenz mit der Wirtschaft. Dieselben Profile werden von privaten Versorgern, Stadtwerkskonzernen und der Industrie umworben, die höhere Gehälter und schnellere Entscheidungen bieten können.
• Rentenwelle in den Leitungen. Ein großer Teil der heutigen Werk-, Betriebs- und Abteilungsleitungen geht in den kommenden Jahren in den Ruhestand. Viele Betriebe suchen gleichzeitig – der Nachwuchs ist knapp.
• Regionale Bindung. Eine technische Leitung ist keine Position, für die Menschen quer durch die Republik ziehen. Die passenden Personen leben meist bereits im erreichbaren Umkreis – man muss sie dort nur finden und ansprechen.

Hinzu kommt der entscheidende Mechanismus: Nur etwa 20 bis 30 Prozent der passenden Fachkräfte suchen aktiv. Die übrigen rund 70 Prozent sind beschäftigt, mit ihrem Job nicht unzufrieden – und wären für den richtigen Wechsel trotzdem offen. Auf Leitungsebene ist dieses Verhältnis noch ausgeprägter. Die größere Ausgangslage ordnet der Beitrag zum Fachkräftemangel in Kommunen ein.

Das Anforderungsprofil: technische Tiefe trifft Führung und öffentliches Recht

Was eine technische Führungskraft im kommunalen Betrieb mitbringen muss, geht weit über die Technik hinaus. Die Rolle verbindet vier Anforderungswelten, die selten in einer Person zusammenkommen – und genau das macht den Markt so eng:

• Technische Tiefe. Netze und Anlagen für Wasser, Strom, Gas und Wärme, Elektro-, Leit- und Steuerungstechnik, Erzeugung, Tiefbau und zunehmend Digitalisierung und IT-/OT-Sicherheit.
• Führung und Personalverantwortung. Ein technisches Team führen, Bereitschaft und Schichtdienst organisieren, Wissen sichern und eine Mannschaft durch den Generationswechsel tragen.
• Öffentliches Recht und Kaufmännisches. Eigenbetriebs- und Zweckverbandsrecht, TVöD, kommunales Haushalts-, Gemeindewirtschafts- und Vergaberecht sowie die Zusammenarbeit mit Werkausschuss, Verbandsversammlung und Gremien.
• Regulatorik und Versorgungssicherheit. Trinkwasserverordnung, kommunale Wärmeplanung, Netzentgelte, Förderkulissen und Krisenmanagement – die Rahmenbedingungen ändern sich schnell und verlangen Überblick.

Je nach Größe und Struktur des Betriebs trägt die Rolle unterschiedliche Namen: Werkleiter:in und Betriebsleiter:in im Eigenbetrieb, technische:r Geschäftsführer:in im kommunalen Unternehmen, Leiter:in Technik oder Leiter:in Netze in größeren Häusern und – wie im Fall NOW – Abteilungs- und Sachgebietsleitungen im technischen Bereich. So unterschiedlich die Titel, so ähnlich das Grundproblem: Die passenden Personen sind rar, gut versorgt und nicht auf Jobsuche.

Die operative Ebene darunter – Netzmeister:innen, Anlagenmechaniker:innen, Ingenieur:innen der Versorgungstechnik – behandelt der Leitfaden Personal für die Energiewende; für die Wasserwirtschaft ergänzt der Beitrag Fachkräfte für die Wasserversorgung.

Vier Wege, die technische Leitung zu besetzen

Wer eine technische Führungsposition besetzen will, hat grundsätzlich vier Wege zur Auswahl. Die folgende Übersicht ordnet sie danach, was sie abdecken – und wo ihr blinder Fleck liegt.

In Nordostwürttemberg waren die ersten beiden Wege bereits ausgeschöpft – parallel sogar. Warum sie bei einer Leitungsbesetzung besonders oft an ihre Grenzen kommen, lohnt einen genaueren Blick.

Warum Ausschreibung und Personalberatung hier an Grenzen stoßen

Die Ausschreibung ist die naheliegende erste Reaktion – und bei einer Führungsposition zugleich die schwächste. Denn sie funktioniert nur, wenn jemand aktiv sucht und von sich aus vorbeischaut. Wer bereits eine technische Leitung verantwortet, hat einen sicheren, gut dotierten Job und blättert nicht abends durch Stellenportale.

Vier Gründe, warum die reine Ausschreibung eine technische Führungsposition selten besetzt:

• Falsches Publikum. Eine Führungskraft in fester Position liest keine Stellenanzeigen. Börsen erreichen aktiv Suchende, nicht die eigentlich passenden, latent wechselbereiten Profile.
• Diskretion fehlt. Wer sich sichtbar auf eine höhere Position bewirbt, riskiert die eigene. Eine offene Ausschreibung ist das Gegenteil der Vertraulichkeit, die eine Leitungsbesetzung braucht – oft auch aufseiten des Betriebs.
• Konkurrenz mit der Wirtschaft. Bei technischen Führungsprofilen wirbt die Industrie dieselben Menschen aktiv ab. Eine Anzeige, die nur darauf wartet, gefunden zu werden, tritt dagegen kaum in Erscheinung.
• Tempo. Eine Ausschreibung läuft Wochen, dann folgen Gremientermine – und die eine passende Person ist bis dahin oft längst in einem anderen Gespräch.

Die Personalberatung beziehungsweise Executive Search löst zwei dieser Probleme: Sie spricht passive Kandidaten aktiv und diskret an und übernimmt die Vorauswahl. Das ist ihre echte Stärke. Der Preis dafür ist allerdings hoch – üblich sind ein Retainer plus ein Honorar in Höhe eines Anteils vom Jahresgehalt. Der Prozess dauert häufig Monate, arbeitet nicht selten mit überregionalen Kandidaten ohne regionale Bindung, und eine Einstellung wird in aller Regel nicht garantiert. Im Fall NOW war nach drei Monaten trotz Beratungsmandat keine Besetzung erreicht.

Was eine Neuro-Recruiting-Kampagne umfasst

„Kampagne" klingt zunächst nach Werbung. Tatsächlich ist der größere Teil der Arbeit Analyse und Handwerk, das vor der ersten Anzeige passiert. Eine Neuro-Recruiting-Kampagne besteht aus vier Bausteinen, die aufeinander aufbauen. Am Fall der Abteilungsleitung Elektrotechnik lässt sich zeigen, was jeder davon leistet.

Dazu kommt das laufende Handwerk: eine eigene Bewerbungs-Landingpage mit kurzem Bewerbungsweg, tägliche Optimierung der Anzeigen, wöchentliches Reporting über Bewerberzahlen und Kampagnenstand sowie die Übergabe qualifizierter Profile mit Kurzeinschätzung. Wie dieser Ablauf in fünf Phasen aussieht, beschreibt der Leitfaden Was ist Neuro-Recruiting; den Ablauf der ersten 14 Tage zeigt die Seite Wie wir arbeiten.

Zur Einordnung des Zeitrahmens: Die Kampagne in Nordostwürttemberg lief vier Wochen, die Einstellung stand nach sieben Wochen fest. Das liegt im typischen Rahmen von vier bis acht Wochen vom Start bis zur Einstellung.

Eine Einschränkung gehört zur Ehrlichkeit dazu: Welche Kanäle, welche Botschaft und welches Budget im Einzelfall greifen, lässt sich datenbasiert ermitteln und ist Teil der konkreten Umsetzung, nicht des allgemeinen Prinzips. Das Prinzip aber bleibt gleich – passiv Suchende erreicht man nicht im Stellenmarkt, sondern dort, wo sie ihre Zeit ohnehin verbringen, regional ausgesteuert und vertraulich.

Im Vergleich: Welcher Weg besetzt die technische Leitung?

Stellt man die vier Wege nebeneinander und bewertet sie danach, wie zuverlässig sie eine technische Führungsposition tatsächlich besetzen, ergibt sich ein klares Bild. Die folgende Einschätzung bewertet vier Kriterien auf einer Skala von einem bis fünf Sternen – eine redaktionelle Einordnung, kein wissenschaftlicher Test:

Executive Search punktet zu Recht bei der Diskretion – hier liegt seine Stärke. Der Neuro-Recruiting-Ansatz führt die Gesamtbewertung dennoch an, weil er die passiven Führungskräfte genauso erreicht, dabei aber konsequent regional aussteuert, schneller ist und mit festen Projektpreisen samt Einstellungsgarantie planbarer bleibt. Für einen kommunalen Betrieb ist das oft der entscheidende Unterschied.

Belege aus der Praxis

Der Fall NOW steht nicht allein. Der aktive Ansatz hat technische Führungs- und Leitungsstellen im öffentlichen Sektor wiederholt besetzt – auch dort, wo zuvor kaum Bewerbungen kamen.

Dokumentierte, verifizierte Ergebnisse aus Recruiting-Mandaten im öffentlichen Sektor. Weitere Beispiele: Kundenergebnisse.

Was die Vakanz kostet – und was die Besetzung kostet

Bei einer Leitungsbesetzung wird oft über den Preis der Suche diskutiert – und dabei die weitaus größere Zahl übersehen: die Kosten der Vakanz. Drei Monate ohne Abteilungsleitung Elektrotechnik sind nicht nur eine Lücke im Organigramm.

• Investitionen und Projekte stocken. Ohne technische Leitung fehlt die Person, die Sanierungen, Netzarbeiten und Investitionsentscheidungen vorantreibt – Förderfristen und Zeitpläne geraten in Gefahr.
• Das Team trägt die Lücke. Verantwortung, Bereitschaft und Entscheidungen verteilen sich auf Schultern, die ohnehin voll sind. Das erhöht das Risiko, dass weitere Fachkräfte gehen.
• Interim ist teuer. Eine Interimsleitung überbrückt zwar, kostet aber hohe Tagessätze – und löst das eigentliche Problem der dauerhaften Besetzung nicht.
• Versorgungssicherheit und Reputation. Im schlechtesten Fall steht die verlässliche Führung des technischen Betriebs auf dem Spiel – ein Risiko, das sich kein Versorger lange leisten kann.

Dem gegenüber steht der Preis der Besetzung. Bei einer Personalberatung fällt in der Regel ein Retainer plus ein Anteil vom Jahresgehalt an – ohne garantiertes Ergebnis. Planbarer ist ein Modell mit festen Projektpreisen statt Provision und einer Einstellungsgarantie als Vertragsbestandteil, das eine Besetzung in der Praxis oft in vier bis acht Wochen erreicht. Eine ausführliche Kostenbetrachtung für kommunale Versorger liefert der Beitrag Personal für die Energiewende.

Fazit: Womit die Besetzung der technischen Leitung gelingt

Eine technische Führungskraft für ein Stadtwerk, einen Zweckverband oder einen Eigenbetrieb gewinnt man nicht mit der Ausschreibung allein – dafür ist der Kreis der passenden Personen zu klein und zu wenig auf Jobsuche. Die Personalberatung erreicht sie, ist aber teuer und selten planbar. Am zuverlässigsten besetzt die Position, wer aktiv, diskret und regional vorgeht. Vier Schritte, mit denen jede Werk- oder Verwaltungsleitung anfangen kann:

1. Anforderungsprofil schärfen: technische Tiefe, Führungsverantwortung und die Anforderungen aus öffentlichem Recht und Gremienarbeit klar benennen.
2. Markt und Umkreis analysieren: ermitteln, wie viele passende Führungskräfte im erreichbaren Umkreis überhaupt arbeiten.
3. Passiv und diskret ansprechen: die passenden Profile gezielt und vertraulich dort erreichen, wo sie ohnehin sind – regional ausgesteuert.
4. Strukturiert auswählen und absichern: ein geordnetes Auswahlverfahren führen und die Einstellung idealerweise mit einer Garantie absichern.

Den zweiten Schritt – die belastbare Marktzahl für genau diese Leitungsposition – kann man nicht aus dem Bauch schätzen. Diese Zahl und die Aussteuerung über ein Talent-Radar lassen sich vorab ermitteln, in der Regel in einem kurzen Erstgespräch, bevor weitere Monate in eine erfolglose Suche fließen. In Nordostwürttemberg waren es drei Monate, bevor die Methode gewechselt wurde.

FAQ: Häufige Fragen zur Besetzung der technischen Leitung

Wie finde ich einen Werkleiter oder technischen Leiter für ein Stadtwerk?

Über eine reine Ausschreibung nur selten. Die passenden Personen sitzen fest in verantwortungsvollen Positionen und lesen keine Stellenanzeigen. Zuverlässiger ist die aktive, diskrete Direktansprache: Man ermittelt zunächst, wie viele passende Führungskräfte im erreichbaren Umkreis arbeiten, und spricht sie dann gezielt dort an, wo sie sich ohnehin aufhalten, statt auf eine Bewerbung zu warten.

Was umfasst eine Neuro-Recruiting-Kampagne?

Vier Bausteine: Neuro-Profiling, also die Analyse der bestehenden Mitarbeiterkultur und die Ableitung eines psychologischen Bewerber-Avatars; ein psychologisches Arbeitgeber-Abbild mit authentischen Aufnahmen vor Ort und zielgruppenspezifischen Botschaften; das regionale Talent-Radar, das passive Kandidaten über die Analyse digitaler Verhaltensdaten regional erreicht; und die 360°-Kandidatenvalidierung mit persönlicher telefonischer Vorqualifizierung jedes Bewerbers. Dazu kommen wöchentliches Reporting und die Übergabe qualifizierter Profile.

Warum reicht eine Ausschreibung über Interamt für eine Führungsposition nicht?

Stellenbörsen wie Interamt erreichen vor allem aktiv Suchende, also nur etwa 20 bis 30 Prozent der passenden Fachkräfte. Auf Leitungsebene ist der Anteil der aktiv Suchenden noch kleiner: Wer bereits eine technische Leitung verantwortet, sucht meist nicht und bewirbt sich schon aus Diskretionsgründen nicht offen. Eine Ausschreibung deckt die Pflicht ab, erreicht die eigentlich passenden Führungskräfte aber kaum.

Lohnt sich eine Personalberatung oder Executive Search für die technische Leitung?

Executive Search erreicht passive Führungskräfte und arbeitet diskret, das ist die Stärke. Der Preis dafür ist hoch: üblich sind ein Retainer plus ein Honorar in Höhe eines Anteils vom Jahresgehalt, der Prozess dauert oft Monate, und eine Einstellung wird in der Regel nicht garantiert. Ein regional ausgesteuerter, aktiver Ansatz mit festen Projektpreisen und Einstellungsgarantie ist bei kommunalen Betrieben häufig planbarer und schneller.

Wie diskret läuft die Direktansprache von Führungskräften ab?

Diskretion ist bei Leitungsbesetzungen Pflicht, auf beiden Seiten. Kandidatinnen und Kandidaten in sicherer Position dürfen nicht als suchend erkennbar werden, und auch der Betrieb möchte eine Nachbesetzung oft nicht vorab öffentlich machen. Die Ansprache erfolgt daher gezielt und vertraulich über die Kanäle, die die Zielgruppe ohnehin nutzt, nicht über eine breit sichtbare Ausschreibung.

Wie lange dauert es, eine technische Führungskraft zu besetzen?

Das hängt von Rolle, Region und Umkreis ab. Über aktive Direktansprache sind Besetzungen im öffentlichen Sektor in der Praxis oft in vier bis acht Wochen möglich. Im Fall des Zweckverbands Wasserversorgung Nordostwürttemberg lief die Kampagne vier Wochen; nach insgesamt sieben Wochen einschließlich aller Gespräche stand die Einstellung fest.

Was kostet die Besetzung und gibt es eine Garantie?

Statt einer Provision oder eines Anteils vom Jahresgehalt sind auch feste Projektpreise möglich, mit einer Einstellungsgarantie als Vertragsbestandteil. Der eigentliche Kostenhebel ist ohnehin nicht der Beratungspreis, sondern die Dauer der Vakanz: Eine unbesetzte technische Leitung bremst Investitionen, überlastet das Team und gefährdet im schlechtesten Fall die Versorgungssicherheit.

Über den Autor: Jannik Linke

Jannik Linke ist Geschäftsführer von Clementine Media. Seit 2021 hat sein Team 150+ Recruiting-Mandate für Kommunen, Zweckverbände und kommunale Betriebe in Deutschland umgesetzt, von der bayerischen Gemeinde mit 800 Einwohnern bis zum Landkreis mit 270.000. Schwerpunkt: Stellen, die zuvor monatelang offen waren.