Personal für die Energiewende: Wie kommunale Versorger Wärmeplanung, Netze und Glasfaser besetzen

Selten war so viel Geld für die kommunale Infrastruktur im Umlauf wie heute: Förderprogramme für Wärmenetze, Mittel für den Glasfaserausbau, Investitionen in Strom- und Wärmenetze. Der eigentliche Engpass liegt inzwischen woanders. Es fehlen die Fachkräfte, die diese Projekte planen, bauen und betreiben, und sie lassen sich über die gewohnten Wege immer schwerer gewinnen.

Dieser Beitrag ordnet die Lage ein und zeigt, worauf es bei der Personalgewinnung für Energiewende-Rollen ankommt: welche Stellen besonders schwer zu besetzen sind, warum klassische Ausschreibungen an Wirkung verlieren und welche sechs Faktoren in der Praxis über eine erfolgreiche Besetzung entscheiden. Der Blick richtet sich bewusst auf kommunale Versorger jeder Größe, vom Stadtwerk mit mehreren hundert Beschäftigten bis zum Gemeindewerk mit einer Handvoll Mitarbeitenden.

Viel Pflicht, wenig Personal: die Ausgangslage

Mit dem Wärmeplanungsgesetz ist die kommunale Wärmeplanung für alle Kommunen verpflichtend geworden, häufig liegt die Umsetzung bei den Stadt- und Gemeindewerken. Parallel müssen die Verteilnetze für Wärmepumpen, Photovoltaik und Elektromobilität ertüchtigt werden, und der Glasfaserausbau läuft vielerorts gleichzeitig. Die Aufgaben wachsen also gleich an mehreren Fronten.

Der Arbeitsmarkt bewegt sich in die Gegenrichtung. Elektro- und Versorgungstechnische Berufe stehen seit Jahren auf den Engpasslisten der Bundesagentur für Arbeit, Branchenverbände wie der VKU weisen regelmäßig auf den steigenden Personalbedarf der Daseinsvorsorge hin. Mehr Projekte treffen auf weniger verfügbare Fachkräfte, das ist der Kern der Lage.

Die Spannung steckt in den ersten beiden Karten: Die gesetzlichen Fristen rücken näher, während ein großer Teil der benötigten Fachkräfte über die üblichen Kanäle gar nicht ansprechbar ist. Das erklärt, warum so viele Stellen für Wärmeplanung oder Netzbetrieb monatelang offen bleiben, obwohl die passenden Menschen oft in der Region wohnen.

Was „unbesetzt" wirklich kostet

Eine berechtigte Rückfrage aus dem kaufmännischen Bereich lautet: Hat ein kommunaler Betrieb überhaupt Vakanzkosten? Auf den ersten Blick entlastet eine unbesetzte Stelle sogar den Personalhaushalt, die Vergütung wird schlicht nicht ausgezahlt. Die klassischen „Vakanzkosten" der Privatwirtschaft greifen hier also nur bedingt. Die eigentlichen Kosten entstehen woanders, und sie sind für einen Versorger erheblich:

• Förderfristen und Fördermittel: Kommunale Wärmeplanung, die Bundesförderung für effiziente Wärmenetze (BEW) und Glasfaser-Programme sind an Fristen und Meilensteine gebunden. Verzögert sich ein Projekt mangels Personal, drohen im schlechtesten Fall Verfall oder Rückforderung von Mitteln.
• Verschobene Inbetriebnahme, verschobene Erlöse: Ein Versorger verdient an Anschlüssen, verteilter Energie und Gebühren. Jeder Monat Verzug bei einem Netz- oder Wärmeprojekt schiebt diese Einnahmen nach hinten.
• Belastung der Stammbelegschaft: Überstunden, Bereitschaft und aufgeschobene Instandhaltung erhöhen das Risiko von Folgefluktuation und Ausfällen, gerade bei den ohnehin knappen Fachkräften.
• Teurer Ersatz: Werden Ingenieur- oder Bereitschaftsleistungen extern über Büros oder Interim eingekauft, liegen die Tagessätze deutlich über den internen Personalkosten.
• Versorgungssicherheit: Netze laufen rund um die Uhr. Eine offene Schlüsselstelle ist dann kein reines Budgetthema mehr, sondern ein Betriebsrisiko.

Für den kaufmännischen Blick verschiebt sich damit die Frage: Es geht nicht darum, was die Besetzung kostet, sondern darum, was die Nicht-Besetzung an Projekten, Förderung und Betriebssicherheit gefährdet.

Welche Stellen es konkret trifft

Die Energiewende erzeugt in kommunalen Versorgungsbetrieben eine Mischung aus klassischen Mangelberufen und neuen Profilen. Am häufigsten schwer zu besetzen sind:

• Kommunale Wärmeplaner:innen & Energiemanager:innen – an der Schnittstelle von Technik, Verwaltung und Förderung.
• Netzmeister:innen (Strom, Gas, Wärme) & Anlagenmechaniker:innen – das Rückgrat von Netzen, Hausanschlüssen und Wärmeerzeugung.
• Elektroniker:innen für Betriebstechnik – für Trafostationen, Netzausbau und die Anbindung von PV und Speichern.
• Ingenieur:innen für Energie- und Versorgungstechnik – Planung von Netzen, Erzeugungsanlagen und Sanierungen.
• Tiefbau-, Glasfaser- und Rohrnetz-Bauleitungen – koordinieren den oft parallelen Ausbau von Wärme-, Strom- und Datennetzen.
• Fachkräfte der Wasser- und Abwasserwirtschaft – Wassermeister:innen, Rohrnetzmeister:innen, Klärwärter:innen und Fachkräfte für Abwassertechnik.
• GIS-, Leittechnik- und IT-/OT-Sicherheitsfachkräfte – Geodaten, Leitsysteme und die wachsende Sicherheit kritischer Infrastruktur.

Gerade kleinere Gemeindewerke vereinen Wasser, Abwasser und Energie unter einem Dach. Hier konkurriert oft eine einzige Stelle mit spezialisierten Privatanbietern um genau dieses Profil, was die Besetzung zusätzlich erschwert.

Warum die gewohnten Wege nicht mehr reichen

Kommunale Versorger nutzen längst eine ganze Bandbreite an Kanälen: die eigene Karriereseite, regionale Tageszeitung und Amtsblatt, Stellenportale wie StepStone oder Indeed, die Fachstellenmärkte der Verbände, Ausbildungsmessen und, je nach Rechtsform, auch Interamt. Das Problem ist nicht der einzelne Kanal, sondern dass sie alle dasselbe Publikum erreichen: Menschen, die gerade aktiv suchen.

Genau das sind aber nur etwa 20 bis 30 Prozent des Marktes. Die knappen Fachkräfte der Energiewende sind in aller Regel beschäftigt und stellen nicht aktiv Bewerbungen. Vier Gründe, warum die gewohnten Wege bei ihnen verpuffen:

• Falsches Publikum. Wer als Netzmeister:in oder Anlagenmechaniker:in fest im Job ist, liest keine Stellenanzeigen. Die üblichen Kanäle erreichen aktiv Suchende, nicht die latent Wechselbereiten.
• Konkurrenz mit der Privatwirtschaft. Energiedienstleister und Handwerk sprechen dieselben Profile aktiv an. Eine reine Ausschreibung tritt dagegen kaum in Erscheinung.
• Tempo. Während eine Anzeige Wochen läuft, ist die passende Person längst woanders im Gespräch. Energiewende-Projekte haben aber feste Fristen.
• Sichtbarkeit der Arbeitgebermarke. Viele Versorger sind ausgezeichnete Arbeitgeber, außerhalb ihrer Region aber kaum bekannt, und in einer Liste von Ausschreibungen erst recht nicht.

Das ist keine Absage an die gewohnten Kanäle, die bleiben sinnvoll. Es ist ein Argument dafür, sie um eine aktive, regional zugeschnittene Ansprache zu ergänzen. Die Grundlogik dieser Ansprache beschreibt der Leitfaden zu Neuro-Recruiting; die branchenübergreifende Ausgangslage haben wir im Beitrag zum Fachkräftemangel in Kommunen eingeordnet.

Sechs Faktoren, die über die Besetzung entscheiden

Über viele Besetzungen hinweg entscheiden im Kern dieselben sechs Faktoren. Sie sind als Prinzipien zu verstehen, nicht als fertige Kampagne, die konkrete Umsetzung hängt immer von Rolle, Region und Betrieb ab.

1. Das konkrete Projekt sichtbar machen

Kaum eine Branche hat ein stärkeres Sinnversprechen als die kommunale Versorgung. An der Wärmewende vor Ort zu arbeiten oder ein Netz für die eigene Region zu bauen, ist für viele Fachkräfte attraktiver als ein anonymes Projekt in der Industrie. Entscheidend ist, das konkrete Vorhaben zu benennen, also nicht „spannende Aufgaben", sondern „der Aufbau unseres Wärmenetzes im Ortskern bis 2028".

2. Regional denken, im Radius der Pendelbarkeit

Versorger-Stellen sind Pendelstellen. Die passenden Profile leben fast immer in der Nähe, und genau dort sollte die Ansprache ausgesteuert werden. Eine bundesweite Streuung verbrennt Aufwand und erzeugt unpassende Kontakte. Der erste Schritt ist deshalb die Frage: Wie viele passende Fachkräfte leben überhaupt im erreichbaren Umkreis?

3. Die latent Wechselbereiten ansprechen

Der größte Hebel liegt bei den rund drei Vierteln, die nicht aktiv suchen. Sie reagieren nicht auf Ausschreibungen, sondern auf einen passenden Impuls zur richtigen Zeit. Das bedeutet: aktiv sichtbar werden, statt auf Bewerbungen zu warten.

4. Die Vergütung ehrlich und vollständig zeigen

Hier lohnt Ehrlichkeit: Bei knappen Ingenieur- und Technikprofilen zahlt die Privatwirtschaft oft mehr, das lässt sich nicht wegreden. Entscheidend ist, das Gesamtpaket greifbar zu machen, also tatsächliches Bruttogehalt, Zusatzversorgung, Jobticket, Sicherheit, planbare Zeiten und kurze Wege. Für viele Fachkräfte in einer bestimmten Lebensphase wiegt das den Gehaltsunterschied auf, aber nur, wenn man es konkret vorrechnet, statt auf „Vergütung nach TVöD" zu verweisen.

5. Den Bewerbungsweg kurz halten

Wer latent wechselbereite Menschen anspricht, hat ein kurzes Zeitfenster. Ein mehrseitiges Formular mit PDF-Lebenslauf bricht den Impuls. Eine mobile Kurzbewerbung mit wenigen Feldern, in unter zwei Minuten ausfüllbar, plus eine schnelle Rückmeldung, macht oft den Unterschied zwischen Kontakt und verlorener Chance.

6. Dort sichtbar sein, wo die Zielgruppe ohnehin ist

Passiv Suchende erreicht man nicht im Stellenmarkt, sondern dort, wo sie ihre Zeit verbringen: auf sozialen Netzwerken, Streaming-Diensten und Apps des Alltags, regional ausgesteuert. Welche Kanäle, welche Botschaft und welches Budget im Einzelfall greifen, lässt sich datenbasiert ermitteln und ist Teil der konkreten Umsetzung, nicht des allgemeinen Prinzips.

Worauf kleinere Gemeindewerke besonders achten sollten

Vieles davon klingt nach großem Stadtwerk mit eigenem Wärmenetz. Für ein Gemeindewerk mit 15 Mitarbeitenden gelten dieselben Prinzipien, mit einigen Besonderheiten, die vor allem die kaufmännische Leitung betreffen:

• Selbst machen oder vergeben? Kleine Häuser haben selten eine eigene Recruiting-Funktion. Wird die Leistung extern vergeben, bewegt sie sich in der Regel unterhalb der vergaberechtlichen Schwellenwerte und kann als freihändige Vergabe oder Direktauftrag beauftragt werden. Die Compliance-Hürde ist also niedriger, als viele annehmen, die konkrete Wertgrenze regelt das jeweilige Landesrecht.
• Personalrat früh einbinden. Aktive Ansprache verändert den Weg zur Bewerbung, nicht das Auswahlverfahren. Die Entscheidung bleibt beim Werk und der Personalvertretung. Wer das früh kommuniziert, vermeidet Reibung im Prozess.
• An Ergebnissen messen. Bei knappem Budget ist es ein fairer Maßstab, einen Dienstleister an Resultaten zu messen. Modelle mit erfolgsabhängiger Vergütung oder einer Einstellungsgarantie verlagern das Risiko, ein sinnvolles Auswahlkriterium für jeden, der den Haushalt verantwortet.
• Realistisch bleiben. Keine Methode erzeugt Profile, die es regional nicht gibt. Eine nüchterne Markteinschätzung vor der Investition gehört zur Sorgfaltspflicht.

Gewohnte Ausschreibung vs. aktive Ansprache

Der direkte Vergleich macht greifbar, warum dieselbe Stelle über zwei Wege so unterschiedlich gut läuft.

Wichtig ist die Lesart: Der gewohnte Weg wirkt günstiger, bis man das Risiko gerissener Projektfristen einrechnet. Eine über Monate unbesetzte Schlüsselstelle in der Wärmeplanung kann ein ganzes Förderprojekt verzögern, das ist der eigentliche Preis.

Praxisbeispiel: ein Energieversorger unter Zeitdruck

Wie schnell sich die Lage drehen kann, zeigt das energieZENTRUM, ein kommunal geprägter Energiebetrieb, der gleich mehrere Stellen parallel zu besetzen hatte. Über eine aktive, regional ausgesteuerte Ansprache waren die offenen Positionen rasch vergeben. Geschäftsführer Marco Hampele fasst es so zusammen:

Das Muster dahinter ist immer ähnlich: nicht auf die wenigen aktiv Suchenden warten, sondern die vielen passenden Profile in der Region gezielt erreichen, mit einer klaren Botschaft und einem einfachen Bewerbungsweg. Wie schwer einzelne Rollen wiegen und welcher Kanal-Mix trägt, unterscheidet sich aber von Betrieb zu Betrieb. Am Anfang steht deshalb immer eine Analyse, kein Standard-Paket.

Fazit: Womit Versorger jetzt anfangen können

Vieles lässt sich ohne externe Hilfe verbessern. Vier Schritte, die jede kaufmännische oder technische Leitung kurzfristig gehen kann:

1. Stellenanzeige schärfen: das konkrete Projekt benennen (Wärmenetz, Trafostation, Glasfaserabschnitt) statt allgemeiner Formeln.
2. Vergütung vollständig zeigen: TVöD-Eingruppierung, Zulagen, Jobticket und Zusatzversorgung in echten Euro vorrechnen.
3. Bewerbungsweg verkürzen: eine mobile Kurzbewerbung mit wenigen Feldern und eine schnelle Rückmeldung einrichten.
4. Markt prüfen: Klarheit verschaffen, wie viele passende Profile im erreichbaren Umkreis leben, bevor Reichweite eingekauft wird.

Den vierten Schritt, die belastbare Marktzahl für die konkrete Rolle, lässt sich nicht aus dem Bauch schätzen, und genau dort beginnt die situationsabhängige Strategie. Welche Kanäle, Botschaften und Budgets für eine bestimmte Wärmeplaner-, Netzmeister- oder Glasfaser-Stelle greifen, lässt sich auf Basis echter Daten klären, nicht über Annahmen.

FAQ: Häufige Fragen zur Personalgewinnung in der Energiewende

Haben Kommunen und kommunale Versorger überhaupt Vakanzkosten?

Anders als in der Privatwirtschaft entlastet eine unbesetzte Stelle zunächst den Personalhaushalt, die Vergütung wird nicht ausgezahlt. Klassische Vakanzkosten greifen daher nur bedingt. Die eigentlichen Kosten entstehen indirekt: durch verzögerte Projekte und Inbetriebnahmen, gefährdete Förderfristen (etwa Wärmeplanung, BEW oder Glasfaser), Mehrbelastung der Stammbelegschaft und teuren externen Ersatz über Interim oder Ingenieurbüros.

Ab wann ist die kommunale Wärmeplanung Pflicht?

Nach dem Wärmeplanungsgesetz (WPG) müssen Gemeinden mit mehr als 100.000 Einwohnern bis zum 30. Juni 2026 eine kommunale Wärmeplanung vorlegen, kleinere Kommunen bis zum 30. Juni 2028. Viele Stadtwerke und Zweckverbände übernehmen diese Aufgabe, brauchen dafür aber zusätzliches Fachpersonal.

Welche Stellen sind bei Stadtwerken und Gemeindewerken am schwersten zu besetzen?

Am häufigsten unbesetzt bleiben technische Mangelberufe: Netzmeister:innen, Anlagenmechaniker:innen, Elektroniker:innen für Betriebstechnik und Ingenieur:innen für Energie- und Versorgungstechnik, dazu Fachkräfte der Wasser- und Abwasserwirtschaft (Wassermeister:innen, Klärwärter:innen) sowie neue Rollen wie kommunale Wärmeplaner:innen und Energiemanager:innen. Diese Fachkräfte suchen fast nie aktiv.

Wie wird eine externe Recruiting-Leistung vergaberechtlich beauftragt?

In aller Regel bewegt sich eine solche Dienstleistung unterhalb der EU-Schwellenwerte und kann als freihändige Vergabe oder Direktauftrag beauftragt werden. Maßgeblich sind die kommunalen Wertgrenzen des jeweiligen Bundeslandes. Eine rechtssichere Einordnung sollte im Einzelfall mit der eigenen Vergabestelle erfolgen.

Wie gewinnt man Technik-Fachkräfte gegen die Privatwirtschaft?

Über drei Hebel: Sinn (die Energiewende und die regionale Versorgung sind ein starkes Motiv), ein vollständig und ehrlich kommuniziertes Vergütungsbild statt des bloßen Verweises auf den TVöD sowie kurze Wege, also regionaler Fokus und schnelle, einfache Prozesse. Den Gehaltsabstand zu spezialisierten Privatanbietern sollte man nicht wegreden, aber durch Gesamtpaket und Sicherheit ausgleichen.

Wie lange dauert es, eine Wärmeplaner- oder Netzmeister-Stelle zu besetzen?

Mit klassischer Ausschreibung oft viele Monate. Mit aktiver, regional ausgesteuerter Ansprache passiv wechselbereiter Fachkräfte liegt die Time-to-Hire in der Praxis typischerweise bei 4 bis 8 Wochen, sofern im Umkreis genug passende Profile leben.

Über den Autor: Jannik Linke

Jannik Linke ist Geschäftsführer von Clementine Media. Seit 2021 hat sein Team 150+ Recruiting-Mandate für Kommunen, Zweckverbände und kommunale Betriebe in Deutschland umgesetzt, von der bayerischen Gemeinde mit 800 Einwohnern bis zum Landkreis mit 270.000. Schwerpunkt: Stellen, die zuvor monatelang offen waren.